时下，金融业的竞争十分激烈，竞争的对象越来越多，竞争的范围和层面也更大和更广，如金融市场的开发、优质客户的争夺、金融服务的提升和金融产品的创新等。而这些竞争的背后，又莫不是人才的竞争。可以说，谁拥有人才优势，谁就有竞争的优势和主动权。

　　相对于国有商业银行和全国性股份制商业银行，城市商业银行、农村商业银行和城乡信用社等地方性金融企业不论是吸引人才的条件，还是对人才进行再培训、培养和使用的体制、机制均不具优势，人才不足的瓶颈问题十分突出。而且，近几年来随着金融改革的不断深化，地方金融企业发展的形势越来越好、发展的机会越来越多，如降低市场准入条件，允许并鼓励实施跨区经营等，对人才的数量和质量又提出新的需求，迫切需要加快金融人才的培育。

　　然而，人才培育却恰恰是当前地方金融企业的短板。大多数地方金融企业没有自己的师资力量或师资力量薄弱，培训基地等硬件设施也缺乏，要培训只能把人员送出去或把老师请进来，培训的被动性较强而主动性不足，以及培训的针对性和有效性不够；在人才培育中往往重视知识和技能的培训，而忽视对人的思想道德、人格和法律等意识形态、精神层面等的教育，以及不能与人才使用相互结合，使“培”和“育”脱钩。虽然培训出来的人业务素质有了提高，但思想品德、职业道德和政策法律水平没相应提高，仍然算不上优秀的人才。同时，人才培育也缺乏长远规划。部分地方金融企业负责人往往注重人才的“释能”，而忽视为人才“充电”，只是想到时才去重视它，有的甚至把人才培训培育视为应景、装潢门面。诸如此类问题，均体现出地方金融企业在人才培育上还存在诸多问题，需要提高认识、加强重视和创新观念才能促进人才培育的加快。一旦高度重视人才培育，地方金融企业人力资源优势还是能很快地发挥出来。

　　在开展人才培育时，地方金融企业要开辟多条培训途径。地方金融企业虽然缺乏师资力量、无培训基地，但并不影响多种方式开展培训，甚至更需要多渠道开辟培训途径。一方面可采取把员工送出去或把老师请进来的方式进行培训，加强对员工专项性的培训；另一方面可以与高校、专业培训机构建立紧密的培训合作关系，进行定向培训或定向培养。而且，现在的地方金融企业实力规模逐渐在做大，科技水平有了提高，普及了网络，可以通过电子网络化开展远程培训。当人员队伍壮大，有了充足的人才时，地方金融企业还可以设立自己的内训师，设计自己的培训教材，专门为各部门、各岗位人员进行培训。当培训的渠道建立起来，培训的体系形成了，地方金融企业将会涌现出越来越多各类型的金融人才。

　　但培训并不只是一味被动，而要积极主动地参与培训和开展培训，创新培训思路。地方金融企业在培训时要善于结合自己的行业特点、经营特性甚至岗位需求和个人特质为培训机构设置课题，让培训机构围绕课题设计教材，提供配套的优秀教师。或者邀请培训机构为自己的员工队伍进行评估，包括队伍现状、人员结构、存在问题等，提出针对性的培训方案，真正做到量身定做、切合实际、富有成效。

　　在对现有人员进行培训的同时，还不要忽视对优秀人才进行再培训。现在是信息时代和科技高度发达的社会，知识更新非常快，金融发展变化迅速，尤其是金融电子化后，其产品不断地推陈出新。一个人，即使是优秀人才，也需不断地接受培训，吸收新知识、补充新能量，否则跟不上形势发展的需要。在实践中，我们常听到一些金融企业负责人以工作离不开优秀人才为由，放弃对他们的再提高，而把接受培训的机会反复让给无关紧要的部门或岗位人员，使优秀人才难以得到知识更新，而靠“吃老本”。一段时间后，他们也常常感到本领恐慌、力不从心。

　　人才培育不仅仅在于“培”，更要重视“育”。对专业知识和技能的培训相对容易，但要“育”好一个人则实属不易。这个“育”既包括思想道德、理想信念和法制观念等的教育，也包括优良企业文化的感染、正确的用人导向和激励有效的考核机制等。在充满诱惑与竞争的市场经济，在开展高风险经营的银行业金融机构，更需要有良好的个人品行和严谨的职业操守。一个业务素质虽高，但道德和法律素质差的人是很容易引发道德风险的，甚至会比业务能力一般的普通员工带来更大的风险损失。这种例子和教训实在太多。世界计量经济学会主席、2007年诺贝尔经济学奖得主罗杰·梅尔森教授在评论这次全球金融危机时曾说：“金融危机与道德风险失控紧密相关，在掌握他人财富并进行分配的金融体制中，道德风险是令人担忧的重要问题。”

　　银行属智力密集型行业，人力资源是其最重要的战略资源。把人培好、育好是银行永恒的主题，更是地方金融企业保障健康发展和提升核心竞争力的现实需要。