来源：北京商报

记者 刘泽先 程维妙

随着利润的下降、业绩压力的加大，银行从高管到员工“出走”现象不断。北京商报记者日前获悉，一家在去年成为高管离职“重灾区”的股份制银行，目前招聘新员工都直接录为正式编制，而此前大规模采用的是派遣制员工。业内人士认为，此举颇有“留人”的意味，彰显着银行满满的诚意。不过，也有人士指出，银行保守的制度和发展空间的局限性才是人员流失的痼疾所在。

据一位股份制银行员工介绍，今年以来，该行招聘新员工全部录为正式编制，一改此前大举招收劳务派遣工的做法，“在以前一批又一批的新员工中，派遣工比例最高能达到70%左右”。

北京商报记者调查发现，国有大行也存在明显的用工态度转变。据一家国有银行员工介绍，此前国有大行都钟爱派遣制员工，总量居高不下，这两年都改为招正式工，派遣工在大幅减少。

另一位股份制银行柜员表示，该行虽没有直接将新员工录为正式编制，但派遣工的转正门槛有所降低，变相提高了正式工的比例。

银行的这一态度与过去大相径庭。此前，银行为了减少成本，喜欢雇佣大量的派遣制员工，相当于向劳务公司“借用”人员，因为给此类员工的待遇非常低，正式员工的隐性福利基本上没有。

一位城商行信贷部门员工表示，该行正式工和派遣工的五险一金相差达4倍之多，派遣工也拿不到年底福利。另外两家银行的派遣工年底有奖金分红，但至少比正式工少2/3.

想要与正式工的待遇“平起平坐”，派遣制员工的转正路上都要跨过几座业绩的“大山”。据了解，银行此前给出的转正指标无一例外都是与绩效挂钩，几千万存款、几个亿贷款等让没有背景的多数员工只能靠熬年头或靠“运气”来实现。

柜台的派遣制员工也不轻松。一位从城商行离职的柜员对北京商报记者表示，自己点钞、翻打百张、票币折算等业务技能丝毫不输给正式员工，也没有出现过办错业务的情况，但奖金比正式工至少少一半。离职了想办个工作证明也很费周折，要在银行、劳务公司之间往返很多趟，感觉就是“姥姥不疼、舅舅不爱”的处境。

待遇不公让派遣制员工普遍内心失衡，“出走”成为他们表达不满的方式。据了解，不少派遣制员工工作2-3年就会跳槽。

“这其实更抬高银行人力成本，因为培训出一个可以独立为客户解答问题或操作业务的员工至少需要3个月的时间，如果他们工作一段时间就辞职了，银行还需要重新培训新人，等于重复投入成本。”一位国有银行人士表示。

但不乐观的是，涌现离职潮并不仅因为分配不平等，还因为在利率市场化、不良率攀升、互联网金融崛起的三面夹击下，派遣制员工距离达成转正指标的日子更加遥遥无期。

“一方面，在利率市场化之下，银行存款利率不断降低，对客户失去吸引力，互联网金融分食了传统银行的市场，拉到存款的难度比以前又增加了几个等级;另一方面，银行坏账一直攀升，很多银行都缩小了贷款项目范围，想找到优质贷款客户也变得不容易。”上述国有银行人士表示。

然而，事实上受到困扰的不仅是派遣制员工，银行整体利润滑坡让所有员工的日子都不好过，不少高管也加入了“出走”的行列。

据不完全统计，仅去年就有近40位银行高管跳出体制到外任职，从中行、建行、交行等国有大行，到平安、兴业、华夏、中信等股份制银行，甚至地方性银行如上海银行等都有涉及。

这些高管离开传统银行后，多数选择了互联网金融行业。例如，10月，华夏银行原副行长黄金老出任苏宁副总裁。

而这波人员流动还未结束。今年初，多家银行部门经理一级的人物也纷纷跳槽。光大银行资管部张旭阳离职，或赴百度负责金融业务。

从公开披露的信息看，已真正投身互联网金融的银行高管仍占少数。但业内人士认为，新型金融机构由于刚刚起步，迫切需要具有丰富的业内经验，擅长对整个金融市场的风险把控以及有社会资源、客户资源的人才驰援，所以挖走银行高管。

被外界“相中”的还有很多银行普通员工。一位股份制银行信贷部门员工告诉北京商报记者，此前她为一位经营木材生意的客户办理贷款业务的时候，遇到对方想“挖人”，到其公司去负责财务，薪酬比在银行高出不少，令她一度动摇。

另外，一些资产管理公司也会从银行挖脚。

根据银行的年报披露，16家上市银行2015年正式员工总数增幅创下近年新低，已经呈现明显的滞胀趋势。数据显示，2007-2014年，这16家银行平均每年增加约8.1万人，但2015年仅较上年增加4.33万人，无论绝对数量还是增幅都创下近年新低。建行、交行、民生三家银行的员工总数甚至出现同比下降，三家银行减少员工总数为7759人。

不难看出，昔日的“金饭碗”正在失色。

那么，银行开出的正式编制这个“筹码”是否还有吸引力呢?

从让派遣工最感不平衡的薪酬来看，银行也已失去最让人艳羡的魅力。2015年，银行业人均薪酬15.9万元，略低于保险业人均薪酬17.32万元，大幅低于证券业人均薪酬74.99万元。

不过，业内人士指出，银行吸引力大不如前、员工纷纷跳槽的根本原因还在于银行制度保守、人才激励机制差。

智联招聘资深人力资源顾问郝健表示，银行、保险公司等都愿意高薪聘请风险管理、产品开发和技术团队，但由于银行保守、不愿创新风格，很多精英不愿加入。“比如开发一个产品，科技金融公司很可能发布内测产品，但银行却必须保证其100%无风险才有可能发布。很多人都受不了银行的低效率和僵硬的体制。”郝健说道。

本身就“船大难掉头”的银行，因此陷入更加被动的境地。波士顿咨询公司合伙人兼董事总经理何大勇表示，过去几年里，银行其实从互联网公司挖了不少人，但人虽然被挖去了，一两年却又跳槽了，因为他们普遍感觉工作很痛苦，难以在传统金融中找到与互联网业务的契合。

“一开始大家对互联网金融是看不起，后来是看不懂，再后来看得起也看得懂了，想学一学、动一动。这个时候领导层往往发现组织和人才是最根深蒂固的一个瓶颈，也制约了很多金融机构在转型过程中的顺利进行。”何大勇说道。

银行在人才激励上的相对欠缺也是人才流失的另一个原因。招商银行首席技术官陈昆德表示，用发展机会来吸引并留住人才很重要，人们很看重能够自我展示的平台。但不少员工并没有感受到这个“平台”的存在。一位股份制银行零售部门员工透露，该行北京分行投行部仅有5个人，创造利润却占到整体的40%，而全市40多家支行的零售业务部总共创造利润才占8%。“现在我们行‘瘸腿’走路，短板是零售业务，自己觉得没创造什么价值。零售的激励政策并不诱人，现在存款利率下调，存款的绩效调低，更没有人愿意拼命拉存款去了，破罐子破摔。”

不仅如此，很多员工在进入银行伊始的上进热情也逐渐被工作的高压和繁琐磨掉。多位银行员工表示，现在每天工作的重复度极高，例如向他人介绍产品、办理业务、答疑解惑，在这过程中感受不到自己能力的提高，很难接触到新的知识，并且常常遇到扯皮的事情，一天下来非常疲惫，感到自己像被掏空一样。因此不少人选择离开。

不过，陈昆德表示，资本市场并不安稳，自去年下半年中国监管层严格监管P2P平台，不少人也在考虑回归传统银行。