张吉光

　　日前，一则关于银监会正在起草商业银行限薪令的报道引起人们的关注和热议。虽然银监会出面予以否认，但笔者相信这绝非空穴来风。

　　西方国家已经就限制金融业高管薪酬达成初步共识。在这方面，中国不是后来者。

　　需要注意的是，高薪本身并不是导致全球金融危机的原因，真正的问题在于不合理的薪酬体系及其产生的激励失控。更为重要的是，中国金融业的市场化改革尚未完成，市场化运行机制仍未建立，还不是真正意义上的市场主体。这种直接由外部机构对金融业薪酬进行安排并对高管薪酬进行限制的做法，似与市场化改革取向相悖，影响不容忽视。

问题在于薪酬制度

　　如果说高薪有问题，那只是表象；真正的问题在于薪酬制度，这才是根本。不科学的薪酬制度及其产生的激励失控正是导致金融危机发生的重要原因之一。国内金融企业的薪酬制度虽没有西方同业那般激进，亦存在不少相同问题。表现在：

　　第一，薪酬制度的内部人控制问题。薪酬激励是公司治理的重要内容，金融企业高管的薪酬制度和具体水平应由董事会及其下设的薪酬委员会决定，其中薪酬委员会负责具体监督薪酬体系的制定和运行。经过近年来的改革，我国的金融企业大多都设立了薪酬委员会。但由于独立董事数量较少，缺乏群体优势和表决权优势，外部董事对企业的经营管理缺乏了解，对委员会起主导作用的仍是高级管理层。同时相关法规对此也无明确规定，从而造成金融企业的高管薪酬制度事实上由内部人制定和控制。

　　第二，薪酬制度与风险相脱节。由于金融风险具有滞后性，特别是商业银行，如果不对薪酬制度做特殊安排，很容易造成薪酬制度与风险的脱节。薪酬制度的激励作用越大，风险的累积可能越严重。在这次金融危机中，一些银行过于强调薪酬制度与绩效挂钩，从而导致大规模的冒险行动，这正是金融危机发生的重要原因。我国的金融企业同样存在着这一问题：薪酬制度过多的关注绩效、过少的关注风险，薪酬结构与风险的协调性不够，从而产生金融企业长期以来的规模和速度情结。

　　第三，薪酬制度对长期价值创造考虑不够。作为经营风险的特殊企业，金融企业的可持续发展取决于其长期价值创造能力。而金融企业的长期价值创造情况又与其薪酬制度密切相关。如果一家金融企业的薪酬制度关注更多的是短期财务表现，必然会促使企业从事更多的高杠杆、高风险、高资本消耗同时又见效快的业务。这种经营行为虽然可以使企业的短期财务表现非常好看，却无益于企业的长期发展，甚至为未来发展埋下隐患。此次金融危机中，美国有相当一部分财务表现优良的金融企业或破产倒闭，或被接管收购，或陷入困境，薪酬制度不合理造成的激励短期化难辞其咎。概括而言，金融企业薪酬制度激励的短期化及薪酬发放的当期性与经营的长期性、风险的滞后性之间的脱节是本次金融危机爆发的主要原因之一，也是我国金融企业薪酬制度存在的问题。

　　总结金融危机的教训，改革金融业及金融监管，既要看到金融业高管高薪问题，更要看到高薪背后隐含的薪酬制度的内部人控制及薪酬制度与风险、长期价值创造相脱离问题。而后者才是问题的根源所在，更需要引起关注并加以改革。

怎样标本兼治

　　对不合理薪酬制度下的高薪进行限制，似乎有必要，又在情理之中。但我们必须注意到目前我国的市场经济与西方有很大不同，我国金融企业的发展阶段与西方仍有较大差距。某种意义上说，西方各国是对过度市场化的矫正，而我们则正在向市场化转变。对于这种带有“干预”色彩的行为可能产生的负面影响不能忽视。

　　一是不利于市场化改革的深入推进。我国金融企业改革的目标是使金融企业成为真正的金融企业，薪酬体系的改革最为关键，限薪行为将不利于其各项改革的深入推进，二是不利于金融企业公司治理的完善。由外部机构对高管进行限薪并制定考核评价体系的做法，有架空董事会和薪酬委员会的嫌疑，而我国金融机构公司治理存在的一个很大问题，恰恰是董事会的权力不够；三是不利于金融企业吸引人才。

怎样才能标本兼治？

　　首先，深化公司治理改革，强化董事会在薪酬激励方面的权力。要进一步明确董事会和薪酬委员会在薪酬激励方面的职责和核心作用；进一步理清董事会和高级管理层的职责边界，强化董事会在企业发展战略、薪酬激励制度等重大问题上的决策权；完善董事会和薪酬委员会的运行机制，提高独立董事在董事会特别是薪酬委员会中的群体优势和表决权优势，提高董事会的独立性和科学性，有效解决薪酬制度等重大事项中存在的内部人控制问题，进一步强化“三会一层”之间的有效制衡。

　　其次，改革薪酬体系，强化薪酬激励的科学性、长期化。改变金融企业薪酬体系过于强调财务绩效的现状，提高薪酬与风险和长期价值创造的协调性，解决不合理薪酬体系导致的冒险行为和短期行为。完善薪酬结构，强化浮动薪酬与企业财务绩效和风险的相关性，对高级管理层实施更高的浮动薪酬比例，并引入薪酬收回制度，即在企业财务绩效下滑或绩效为负时，企业有权收回高级管理层的以往薪酬，以解决高级管理层的短期行为。改变薪酬当期一次性发放的方式，引入延期支付，并设置恰当的延期期限。探索薪酬支付的非现金工具，提高薪酬对长期价值创造的激励。更为重要的是，风险和合规部门人员的薪酬不能与企业的财务绩效有过多关联，应保持一定的独立性，以避免风险管理沦为企业财务绩效的附庸。

　　最后，加强规范与引导，强化市场的监督约束作用。要进一步提高金融企业薪酬制度的透明度，要求金融企业定期对外披露薪酬政策的决策程序，薪酬体系与风险、绩效的联系，薪酬结构等内容，以强化市场对金融企业薪酬的监督约束，促使其规范运作。

(作者单位：上海银行战略管理部)