作者：邓聿文

　　G20匹兹堡峰会的议题之一是对金融领域特别是银行的高管进行限薪，以遏制金融业的冒险行为，避免金融危机悲剧重演。为此，欧盟和美联储日前都作出了有关限薪决议。

　　金融领域的现行薪酬制度被认为是加剧金融危机的一个重要因素。从微观上说，高薪会使得金融高管追逐短期利润而不顾风险。例如，引发此次金融危机的罪魁祸首次贷就为很多金融机构持有。另一方面，在金融机构出现危机时，高管们却可以领取巨额“分手费”，走人了事。高管的贪婪还表现在政府对处于困境中的金融机构注资后，还进行巨额分红。因此，假如金融业发放高额奖金重新抬头，会给外界传递一个错误的信号，以为对金融产品的创新不会受到严格的监管，从而有可能使金融产品过度创新再次抬头，危及企业乃至整个金融系统的安全运行。

　　中国的金融机构虽然在此次危机中未有大的损害，不是因为我们有更严厉的监管，而是得益于产品和服务的创新不足。就此而言，我们似乎不应对金融机构的高管进行限薪，反而还要鼓励它们发展出更多切合人们需求的创新产品来。但是，创新的不足并不表明我们的金融高管乃至国企高管的收入不高。国外金融高管的高薪撇开其可能导致的危机后果，他们是在一个市场化的环境里形成的，但中国包括金融行业在内的国企，许多还属于竞争不充分的行业。他们的高薪在很多情况下不是由公司治理结构中的相应制度决定，而是由行政级别待遇决定，因而带有更加难以变动的制度刚性。同时，由于高管的薪酬和企业的盈利能力之间的衔接并不清晰，换言之，很多企业的盈利不是因为高管的经营管理有方，而是直接受惠于国家的政策或其他方面的扶持所致，因此，高管的薪酬带有更大的不确定性，应对其薪酬严加管理。

　　事实上，对包括金融机构在内的国企高管进行限薪，也是为了防范金融风险的需要。我们一方面要鼓励企业进行适度的产品创新；另一方面，若不限薪，金融高管们会为追求高薪而去过度创新，从而有可能重蹈华尔街过度创新的覆辙。

　　除上述因素外，限薪的必要性还在于，中国的收入和贫富差距本就拉得很大，如果在目前共克时艰的时期，国家一方面强调要节约，另一方面又允许国企高管在创新的名义上拿高薪，那么，这将进一步人为加剧本就日益明显的收入和贫富差距，导致社会分配更加失衡，公众对此的不满情绪会愈演愈烈，对未来改革的共识更难形成，显然，这不是我们所希望看到的。

　　为此，在财政部前段时间对金融机构出台限薪令后，人保部等六部门日前又首次对所有行业央企发出高管限薪令，明确高管薪酬与职工工资和企业业绩挂钩。这个限薪令从薪酬设计上看，体现了激励与约束相统一的精神，值得肯定。然而，由于没有出台更明确的实施细则，以及现实中存在的监督薄弱，此限薪令能否达到预期效果令人怀疑。这并不只是一种担心，像财政部的限薪令曾把金融高管的最高年薪定为280万元，就被舆论指责为不是限薪令而是涨薪令。

　　欧盟在作出前述限薪决议时，提出了7项具体措施，包括改善管理，确保董事会对薪酬与风险的合理性进行检查；加强透明度，履行薪酬公开义务；综合考虑相关因素，制定合理的薪酬水平；在某个合理阶段，禁止出售优先认股权与股票；防止银行高管完全免受风险；赋予监事会在业绩不佳时削减薪酬的手段；限制薪酬总额。美联储也不仅将审查金融机构相关人员的薪酬高低，还将评估企业的薪酬发放形式，如可能提倡所谓利益索回机制，即如果企业某个投资决策没有达到预期甚至不盈反亏，相关管理者或项目经理应退回奖金。这些措施和手段都值得我们借鉴。

　　中国的金融监管手段本就落后，在两害相权取其轻的情况下，应和世界其他国家一道，构筑起一套防患于未然的限薪围墙。而要有效地使限薪令发挥作用，必须学习欧美等国的做法，使薪酬与长期业绩挂钩，加强薪酬透明度，以及薪酬封顶。(作者系《学习时报》副编审)