2020年3月，张先生入职稠州银行绍兴分行，凭借工作经历先后担任营业部副总经理、支行行长等管理岗位，2024年薪酬达38万元，岗位与薪资均处于稳定水平。2024年11月，银行在未与张先生协商的情况下，单方将其从支行行长岗位调至客户经理岗位，基本工资从每月19317元骤降至1900元，岗位层级与薪酬待遇出现断崖式变化。

张先生明确拒绝该不合理调岗后，银行于2024年12月向其发出待岗通知，2025年1月又以“持续旷工”为由，单方与张先生解除劳动合同。双方就调岗及解除合同事宜协商无果，张先生遂向法院提起诉讼，维护自身合法权益。

本案争议核心集中在三点：一是调岗行为的合法性，银行主张调岗系“人事任命”，属企业用工自主权范畴；张先生则认为调岗从管理岗变为业务岗，薪酬差异巨大，且未经协商，明显不合理。二是旷工认定的有效性，银行以张先生未到新岗位报到为由认定其旷工；张先生辩称自己始终在原岗位正常打卡出勤，已履行劳动义务，不构成旷工。三是薪酬支付的合理性，涉及调岗前后工资差额、延付工资等费用的核算。

浙江绍兴越城区法院一审认为，银行未能举证证明调岗存在合理用工需要，也无法证实张先生不能胜任原工作岗位，此次调岗不仅岗位层级大幅降低，基础薪酬也存在重大差异，明显具有惩罚性与侮辱性，调岗行为既不合理也不合法。同时，张先生正常出勤打卡，银行的旷工认定缺乏事实依据，故判决银行违法解除劳动合同，需向张先生支付各类款项共计79万余元。

银行不服一审判决提起上诉，浙江省绍兴市中级人民法院二审维持了“银行违法调岗、违法解除劳动合同”的核心认定，仅对赔偿金额进行调整，最终判令银行在判决生效后一个月内，向张先生支付违法解除赔偿金、工资差额、延付工资、未休年休假工资等共计74万余元。

法院认定银行单方将张先生从支行行长调岗为月薪1900元的客户经理，且未提供合理用工需求或考核依据，构成违法解除劳动合同。暴露出金融机构在人事管理中的两大风险：一是调岗程序违规，未履行协商程序直接强制调岗，且薪酬降幅超90%，被法院认定为具有“侮辱性”；二是旷工认定失当，张先生始终正常打卡出勤，但银行主张未到新岗位报到属旷工。

该案例警示银行机构：一要完善调岗制度，确保程序合规，确因经营需要调整岗位，应留存完整的协商记录、岗位调整依据等书面材料；二要完善内部协商与沟通机制，在面临业务调整或人员优化时，应与员工进行充分协商，依法履行民主程序，保障员工的知情权和申辩权，避免激化矛盾；三是发生劳动争议要应及时启动内部调解程序，争取通过和解方式解决纠纷；如纠纷升级至诉讼阶段，需制定合理的应诉策略；同时做好声誉风险风险评估与预案，避免因个案处理不当演变为公众对银行“压榨员工”“缺乏人文关怀”的负面刻板印象，进而引发监管关注与舆论谴责。