俏江南的创始人张兰在引入投资方鼎晖投资后，根据投资方的要求，以低于市场价格的标准向原麦肯锡合伙人魏蔚等三位自然人转让约共9%的股权，并委任魏蔚为CEO，建立起以魏为首的职业经理人治理模式。张兰的这一做法，主要动因在于与鼎晖投资签订了对赌协议，约定了以上市为目标的对赌安排。借引入外部职业经理人以改变家族治理的弊端，以此推动公司业绩。

魏蔚任职一年后即离开俏江南，俏江南也未能在计划的时间内成功上市，张兰与资本方的矛盾公开化，最近还有传言张兰被踢出董事局，完全失去俏江南的控制权。

俏江南的股权激励计划无疑是失败的，它的失败源于创始股东与资本方关系处理的失败。就股权激励的具体安排而言，我觉得至少有以下两点启示：

1、实施股权激励的主动权不在创始股东方，而是听任资本方的“建议”，且为了完成上市对赌而不得不实施；

2、对被激励对象没有设定约束条件，即没有将资本方对公司的业绩要求“转嫁”给激励对象，没有将激励对象、创始股东、资本方三者的利益进行捆绑，从而导致激励效果不明显。

雪莱特公司创始人柴国生在公司上市前，分别将公司3.8%和0.7%的股权分两次“转让”和“赠与”给高管李正辉。前一次签订了《股权转让协议》，后一次签订了《股权受赠承诺书》。两次股权转移，均约定了被激励高管李正辉须为公司服务满5年，否则须退还股权或赔偿损失。

李正辉公司上市后离开公司，此时服务期仅四年零九个月后，未满五年。其后柴国生起诉李正辉，要求其退还522万股，并赔偿损失1900余万元。最后，最高院终审判决支持柴国生的损失赔偿诉求，但对其要求全部退还股份的诉求没有完全支持，只判决李正辉退还34.83万股。

柴国生作为创始股东，对引入的高管李正辉实施的股权激励可谓简单粗暴。整个方案，只有给多少股以及服务年限的要求。如此任性的方案也就为其后的连串纠纷埋下了伏笔。我认为，雪莱特的股权激励方案有以下三方面需要反思：

1、给多少确定后，需要琢磨怎么给。让渡股权的数量创始人需要规划好，但更重要的是要达到让渡股权的预期效果，这就需要在股权转移环节注意设计，是分批授予还是一次授予，是无条件授予还是附条件授予等等；

2、股权转移的对价没有明确约定，由此造成了其后纠纷中有关是否支付对价的争议。我认为实施股权激励应以有对价为原则，无对价为例外。因为只有让被激励对象付出成本，他才会在意股权的价值，才能真正绑定创始人与管理者的目标。柴国生的失误不仅在于实施了非常态的无对价股权激励，而且对该无对价方式没有在合同中明确约定，从而被人钻了空子；

3、退出机制没有约定清晰。虽然协议约定了被激励对象需要服务满5年，但对于违约退出的情形，具体的责任承担约定并不清晰。这也是造成事后争议的原因之一，同时也给激励对象一个错觉：来去自由，约束宽松。一个完善的股权激励方案往往体现在退出机制的安排，不同情形下的退出方式和退出价格、退出代价等都应该进行精密设计。

华为一直被誉为实施股权激励的企业典范。我反其道而行，要分析一些她的消极因素。我们先看看华为的做法：华为模式员工持股计划是符合资格的员工有权以一定价格购买公司股权，并通过工会间接持股。1997年到2001年员工购买股权的价格是一元一股，2001年将激励计划正名为“虚拟受限股”以后，确定股权购买价格以授予时的公司净资产核算。

银行提供的“个人创业扶助贷款”，为员工购买公司股权提供了资金支持。但这类贷款由于2012年后政策改变而被叫停，“虚拟受限股”的吸引力和激励效果就开始下降。为此，华为于2014年又推出新的名为“TUP”（Time Unit Plan，时间单位计划）的员工持股方式。即被授予TUP的员工（无需购买，公司免费授予），在一定期限内享有一定比例的分红，期限届满后还可兑现该TUP单位所对应的公司净资产增值。但由于公司利润增长幅度的逐年收窄，TUP的推出并未能阻止华为股权激励计划的日渐式微。

华为虽仍被不少企业视为股权激励的标杆，但他发展了多年的股权激励计划也有以下需要反思的地方：

1、吸金还是激励？华为员工持股计划实施18年来，华为已向员工集资超过270亿元人民币。从客观情况来看，融资效果非常明显，激励效果在逐步减弱，而且激励的具体措施并未见有特别安排和设计。

2、时间约束条件缺位。华为模式的员工持股计划，是符合条件的员工即行授予购买股权的资格，即在考核授予之前没有设定“等待期”，授予的购股权利马上可以行使，享受的分红也是次年即可获得。根据我的理解，股权激励重点在于“激励”，那是着眼于未来，所以授予激励对象的权益应该是远期而非即期的，那些计划实施马上就兑现的方案是奖励而非激励。所以严格意义上说，华为实施的员工持股计划（ESOP）不是真正意义上的“股权激励”，前者关注的是“持股”而后者更侧重“激励”。这样的方案安排“激励”效果日渐衰退则不足为奇了。

3、流动性缺失：无法套现。华为一直没有上市计划，也没有引入外部投资机构，因此持股员工唯一能获得的利益就是公司每年的分红。若公司的利润水平下滑，则持股员工的收益将受影响。事实上，授予员工股权或其他股权激励工具，员工可能更看重的是手中“股份”的成长性，在看涨公司的情况下购入“股份”，在公司上市或被并购的时候抛售已套现增值收益。