尽管导师制度已被普遍认为是实现职场成功的一个关键要素，而且如梅格·惠特曼（MegWhitman，惠普公司总裁兼首席执行官）和英德拉·诺伊（IndraNooyi，百事公司主席兼总裁）这样的我们这个时代最成功的一些女性也对导师在其攀登职业巅峰过程中所发挥的关键作用大加赞扬，但是根据人才管理咨询公司“智睿咨询（DevelopmentDimensionsInternational，DDI）“于2012开展的一项研究显示，只有63%的商界女性曾经拥有过正式的导师。

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　　AccountingWEB独家对美国众议院首位女性监察长特蕾莎·M·格拉芬蒂尼（TheresaM.Grafenstine）和美国财务会计准则委员会（FASB）首位女性主席莱斯利·F·塞德曼（LeslieF.Seidman）进行了专访。两位杰出的女性领导者分享了自己作为一名女性会计的经验，并且畅谈了行业的性别平等现状，以及女性应该如何在职业道路上帮助其他女性开拓进取。

　　寻求职业突破

　　格拉芬蒂尼说，毫无疑问对女性注册会计师而言，与1992年她开始其审计师职业生涯时相比，现在的整体职业环境已发生了显着变化。她毕业后的第一份工作是在美国国防部总督察长办公室的一个地方办事处工作。办事处约有35名员工，其中超过30名是男性。格拉芬蒂尼是这个办事处首批聘用的一小批女审计师之一。她说道：“对所有女同事而言，一开始存在严重的文化冲击。高级经理对新员工采取的是非常家长式和父亲式的管理方法。我觉得他们很努力地试图照顾我们的工作。”

　　但是总体而言，她记得办公室里“有点像更衣室的感觉”。午餐时间男同事会在自己的小隔间里更换慢跑的装束。格拉芬蒂尼回忆道：“他们完全是在男性环境中成长和工作的，非常习惯这个环境。所以他们没有想到应该去洗手间换衣服。”

　　除此之外，她的一位中层经理还给过她一些“生活建议”。建议她应该花更多的时间去寻找另一半，然后她便可以离开无聊的工作去照顾家庭，这样也就为另一位男士留出了工作职位。

　　“你要知道，那时候已经是1992年而不是1952年。”格拉芬蒂尼说道，“有趣的是我从来没有感觉到任何人有恶意的企图。他们经常毫无来由，但却没有恶意。”

　　那么，格拉芬蒂尼是如何克服这些因循守旧的老观念所带来的困难的呢？她说道：“我努力工作并坚持自我，必要时我会进行反击。我把大量的个人时间花在了对即将开展的项目进行技术研究上。这样一来，我的男同事不再把我当作一名特殊的、年轻女审计师，而是一种优秀资源和团队的最佳“人选”。我开始变得不可或缺。事实上，我成为了第一位获得全机构年度初级审计师奖的驻地办事处员工，该评选不分性别。”

　　作为另一名成功女性，塞德曼在2010年当选为FASB第一名女性主席。对她自己而言，这是一次浴火重生般的历练。她从中学习到了在逆境和艰难时期如何领导团队的重要经验，此后她也将这些宝贵的经验与她指导的女性同仁进行了分享。

　　塞德曼说：“我当选FASB主席时正值FASB历史上最危机四伏的时刻，既有因为金融危机引发的严重的财务报告质量问题，又不得不面对备受争议的国际会计准则趋同项目所带来的沉重的工作负荷。而且来自私营企业的利益相关人有着自己独特的担忧，他们对FASB的回应表示非常不满。我认为自己的任命正是重塑FASB组织认知和文化的绝佳契机。”

　　如何在艰难时期引领FASB，塞德曼学到的第一课是什么？让利益相关各方充分认识到FASB的确关注他们的需求。塞德曼说：“我与所有主要利益相关人组织进行了面对面的会谈，有一些组织是第一次得到邀请，这些会晤对恢复利益相关人对FASB的信任大有裨益。根据我的经验，如果人们发现对方对他们的意见进行了仔细斟酌，那么，即便结果不是其首选解决方案，他们也会更愿意接受。”

　　塞德曼目前担任佩斯大学（PaceUniversity）新创立的卓越财务报告中心执行董事。她认为虽然她在FASB学到的第一课适用于所有职场人士，但她在担任主席的早期就充分意识到女性观众更渴望从一位女性领导人那里听到这些经验与教训。

　　塞德曼还说道：“FASB举行的会议都是向公众开放并网络直播的，这样世界各地的人们都可以看到你的言行。在一次非常艰难的会议之后，我收到几位女性发来的电子邮件，咨询我如何能在如此激烈的讨论中保持冷静和克制。我告诉她们举办一次成功的会议，靠得不是运气，而是大量的事先准备工作和计划各种情景下的应对措施。我想通过分享这些信息也是指导的一种形式，可以帮助人们了解如何才能在职场有所精进。”

　　塞德曼在她的职业生涯学到的最重要的“树立威信”一课，就是如何对付办公室“恶霸”——通过她自己的方式，而不是所谓的职场规则。她总是把这一经验传授给她指导的女性。

　　“几年前，我不得不处理一名同事对我（和其他同事）的不敬。他经常嘲弄他人或给予其他侮辱性的评论，有时甚至是在公开场合，”塞德曼回忆道，“最初我的策略是忽略他，但他并没有停止。一些人告诉我，我应该‘以牙还牙’，但是这不是我做事的方式。”相反地，一位家族朋友帮助塞德曼认识到，在被动受欺负和“以其人之道还治其人之身”这两个极端之间还有其他的方式。

　　“我开始对这个同事的不当行为进行了批评，然后直接表达了自己的观点。这需要很大的勇气、正能量及预先规划。但是效果立竿见影，他不再对我不敬了。”塞德曼说道，“这件事教会我如何通过专业与文明的方式来扞卫自己。”

　　改变缓慢的职场规则

　　虽然格拉芬蒂尼和塞德曼都表示，这么多年来她们已经看到女性在会计行业的长足发展。但是，会计师事务所中只有19%的女性领导人这一现状仍是她们熟知的“隐痛”。根据近期美国注册会计师协会（AICPA）人力资源供需调查的结果，尽管女性占事务所会计职员中44%的份额，但在合伙人中仅有19%为女性。

　　那么，她们认为会计行业应该如何打破19%的界限，以及如何创建一种职场文化，为更多的女性成为会计师事务所合伙人铺平道路？

　　格拉芬蒂尼和塞德曼都回答道，在已经讨论多年的两大方式上加强引导：经理级或更高级别的职业道路发展应更具创造性和灵活性（并对灵活的职业发展道路进行规范），以及让所有在职业上升期的女性有更多的机会接触女性榜样。

　　“针对这个问题的调查与研究的结果都相当的一致。女性会计所提到几大职场困难总是包括难以平衡或融合会计职业与家人和其他个人利益，以及缺乏女性榜样。”塞德曼说，“因为她们不相信自己能够获得事业的成功并同时在工作以外拥有充实的生活，很多女性最终脱离了会计行业。”

　　塞德曼说道，幸运的是，会计专业涵盖许多不同种类的工作，而且由于技术的进步，工作方式也可以有所不同。“对于那些需要灵活地管理自己生活责任的职场男女而言，无论是暂时性，抑或永久性，新的职业角色或远程办公都可以成为很好的解决方案，”塞德曼说，“加入FASB之前，当时我的女儿尚年幼，我曾担任过几年的顾问。”

　　“关键在于要勇于创新，并帮助女性发现在人生每个重要时段都可以留在会计行业的各种工作方式。”塞德曼说，“取得成效的关键在于我们不能对什么代表典型的职业生涯发展，或成为合伙人或其他领导职务的时间表形成僵化的理念，但是我们必须定期与员工进行谈话，了解他们在可预见的未来及更长期间对自己职业生涯的要求，这样我们可以知道是否有人正在考虑改变。”

　　导师与“小自我”

　　格拉芬蒂尼表示，如果我们希望看到更多的女性在会计师事务所担任领导职务，那么女性注册会计师也需要更多地接触“活跃”的导师：那些在积极从事自己的事业并且通过工作建立自己的职业网络（或DDI称之为“社会资本”）的导师。

　　格拉芬蒂尼说，“如果你看到有人在职业发展上获得了成功，大多数人会说，她或他在发展的过程中得到了一些经理或领导的指导，并承担了“导师”的角色，哪怕只是非正式的。他们提供了基本的职业指导、指出其潜在的弱点、帮助取得备受瞩目的项目、同时适时地让别人知道自己指导的员工是一名有价值的员工，可以上升到更高的位置。这些是我的经验之谈。”

　　格拉芬蒂尼还说，她所有的非正式导师都是男性，他们帮助她发现可以实现的目标，并为她寻求晋升的机会。她说，“基于19%的统计结果，我只能认为这种情况并未在公共会计行业的男性和女性之间平等发生。”

　　她强调，她并不认为女性缺乏导师仅仅是因为一部分男性高管恶意的，或者有目的地横加阻止。相反，她认为，这种短缺是因为“潜意识的社会偏见。”

　　格拉芬蒂尼认为这种偏见，在企业或商界的管理者在选择他们要指导谁时就已经发生了。随着管理者和潜在的导师在其自身职业生涯不断进步的同时，他们自己的时间越来越稀缺，这使得他们挑选受指导者时非常挑剔。

　　格拉芬蒂尼说，这也就限制了他们的积极指导和支持只能是针对一小撮“有潜力的后起之秀”。“当你只能是成为几个人、甚至只有一个人的导师时，你看到两个候选人，比如说乔和萨丽，你是不会问，我不知道乔是否会在职业生涯中离开一段时间去生孩子？不论公平与否，领导者潜意识中会对女性候选人做此评判的可能性很大。这就是潜意识的社会偏见。”格拉芬蒂尼说。

　　会计师事务所应该如何应对这种偏见呢？格拉芬蒂尼说，由于统计数据上女性往往承担更多养育子女活动的责任，组织应该确保像远程办公、弹性工作时间、以及现场托儿所这些方案可供选择。她说道，“不解决这些问题将带来危险的后果。如果我们继续只培养不足一半的毕业生作为下一代领导人，企业将失去竞争优势。”

　　格拉芬蒂尼还认为会计师事务所需要解决“小自我”的导师体系病灶才能实现转变。

　　“人出于本性会认为‘我喜欢自己，所以我很乐意被十个像我一样的人所包围’。如果我的团队都是和‘我’一样的人，那我的日子就会舒服的像天堂。我们有着相同的爱好、相似的背景，我们不会冒犯彼此、或者聊一些大家都不知道的尴尬话题，”格拉芬蒂尼说，“你会发现由男性领导者主导是如何给这个行业带来风险的。”

　　她说，这个“小自我”，虽然并非故意，但显然是不公平的，它会制造出单维团队，并导致事务所的业绩变得次优。

　　格拉芬蒂尼说，另一种解决方案就是那些开创性的女性—那些已经成功实现很多“第一”，并已经穿越众所周知的“玻璃天花板”的女性—不应该仅仅让她们简单地作为“被动榜样”来指导行业内的年轻女性。

　　这种职业指导不必过于结构化、正规化、或耗费很多时间。格拉芬蒂尼强调一个15分钟的电话或喝一杯咖啡都可以有所影响。这只是需要你对未来将跟随你的发展足迹的女性投入一些关注。

　　格拉芬蒂尼说，“虽然任何优秀的领导者都能提供有价值的职业指导，但是女性和少数族裔领导者有独特的职业经历，而年轻一代真的很想从中学到经验。如果所有的女性都能为处于职业发展阶梯下端的其他女性提供帮助，我们会看到女性在会计行业将有更大的变化和建树。”