今年的就业形势之严峻，已经无需我再重复。不久前颁发的《国务院关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，就提出多达26条措施，试图化解就业困局。遗憾的是，在我看来，这26条措施并未涉及到就业的最核心问题：雇佣关系。就业就是发生雇佣关系，二者完全同义。没有人会不承认，自从去年1月1日实施《劳动合同法》以来，中国有关雇佣关系的法律制度，发生了重大变化。要改善就业形势，就不可能回避对雇佣关系的重新调整，不可能回避《劳动合同法》这个敏感话题。

　　当然，《劳动合同法》的核心，其对劳动者权益的强力保护，是社会的一大进步，不应置疑。现在有些舆论基本否定《劳动合同法》，难免有为资本家、为富人代言之嫌。然而，现有《劳动合同法》的确存在巨大缺陷，其中最致命的一点，就是对大企业和中小企业不加区别，一律适用同样的法规标准。

　　看看国际经验：美国的主要劳动法规，都对中小企业“网开一面”。我们以涉及平等雇佣的有关法规为例，它们都明文宣示，不适用于一定规模以下的企业。其中，禁止在雇佣关系中进行种族、肤色、宗教、性别和国籍歧视的《民权法案》有关章节，和禁止在雇佣关系中歧视残疾人的《美国残疾人法案》有关章节，不适用于雇员少于15人的小企业；而《雇佣关系反年龄歧视法案》，不适用于20人以下的小企业。不仅如此，对于20人以上、但不足500名雇员的中型企业，即使违反平等雇佣法规，其惩罚力度也大大低于大型企业。分别是：500名雇员以上的大型企业，每名受害员工最高赔偿金额可达30万美元；201－500名雇员的企业，每名受害员工最高赔偿20万美元；101－200名雇员的企业，10万美元；而对15－100名雇员的小企业，每名受害员工最高赔偿金额不超过5万美元。也就是说，小企业对其每名员工承担的责任，只是大企业的六分之一。此外，在养老、医疗等福利保障方面，相关法规也对中小企业格外宽松。

　　发达国家的劳动法规，之所以对中小企业“网开一面”，有两大理由。首先，中小企业是解决就业问题的主力军。在世界各国，中小企业普遍吸纳高达60－80％的劳动力。而且其创造就业的效率，要远远高于大企业。2004-2005年度《世界就业报告》曾指出，中小企业的单位投资容纳的劳动力和单位投资新增的劳动力都要高出大型企业一倍以上。在中国，有人更研究认为，每一单位投入，中小企业创造的就业是大型企业的8倍至10倍。

　　其次，中小企业由于规模偏小，抵御风险能力差，很容易受到各种外来冲击。抵消其规模劣势的，是中小企业的灵活性优势。这也是它能够生存发展、并高效地提供就业岗位的一大法宝。一旦用过于僵化的体制框框来套中小企业，使之丧失灵活性，它的规模小、抗风险差的劣势就暴露无遗。中国中小企业的生存环境本来就很差，中小企业的生命周期本来就偏短，如果再加之各种束缚，比如强制要求其向劳动者提供终身合同和各种福利，最终企业破产关门了，这些“终身合同”、劳动者福利还不是全变成了废纸？用大企业的劳动法规标准去套中小企业，表面上是保护劳动者，实际上只会伤害到就业岗位的最主要和最高效提供者即中小企业，最终深深伤害到广大的劳动者。

　　绝大多数中小企业主，并不是什么大富豪，而属于中等收入阶层。中小企业主在某个几年中，或许会挣很多钱，但是你必须考虑到其风险，考虑到生命周期中收入水平的巨大起伏（例如创业时期可能赔很多钱，将来也没有退休金可拿），其一生平均下来，收入水平往往也就和一个高级白领相当，甚至不如。而他们对社会的贡献尤其是对提供就业岗位的贡献，远远高于一个普通的高级白领。当前中国，贫富分化悬殊的确是严重的问题，的确需要采取措施来保护以广大劳动者为主体的弱势阶层，需要对权贵阶层的无限膨胀予以限制，但那应有严格的针对性。把板子打在既没有合法垄断地位、也无能力构建庞大官商沆瀣保护网的广大中小企业主们头上，把保护劳动者的负担转嫁到实质为中产阶层之一员的广大中小企业主们头上，是完全错位的。

　　令人鼓舞的是，在《国务院关于做好当前经济形势下就业工作的通知》中，已经明确强调：“大力发展中小企业，保护和提高中小企业吸纳就业的能力。切实发挥中小企业吸纳就业的主体作用。”不过，国务院法规不能逾越到自己权限之外。上位法即《劳动合同法》不改，国务院《通知》中所谓“保护和提高中小企业吸纳就业的能力”，就难以落实。

 

现在“两会”召开在即，是一个好的时机。我希望中国的立法者认真总结《劳动合同法》施行一年多以来的教训，在“两会”上对其作出重大修订。此事刻不容缓。最起码，必须大幅度降低对中小企业的执行标准。我个人意见：对500人以下的中型企业，应当暂缓实施《劳动合同法》，以利渡过国际金融危机；对100人以下的小型企业，应当永久停止实施现行的《劳动合同法》，并重新制订更合理、更实事求是的《小企业劳动合同法》取代。